〇 セクハラ・パワハラ問題について経営者の方が気を付けておくべきこと
① セクハラとは？
セクハラとは、職場で行われる労働者の意に反する性的言動をいうとされています。
セクハラ行為に該当するかどうかは、平均的な女性又は男性労働者の感じ方をいうとされており、明確な判断基準はありません。
そのため、経営者の方においては、一般的に考えられている以上にセクハラと判断される範囲は広いと考えておくほうが予防法務の観点からは安全です。
② パワハラとは？
パワハラとは、同じ職場で働く者に対して、職場上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいうとされています。
そのため、個々の事案ごとによって個別に判断するほかありませんが、パワハラ行為に該当するかどうかは、正当な業務の範囲内といえるかどうかが重要なポイントになってきます。
③ 経営者の方が抱えるセクハラ・パワハラに関する法的リスク
経営者が直接セクハラ・パワハラ行為を行っていない場合でも、使用者にはセクハラ・パワハラを防止できなかったことにつき、使用者責任等の損害賠償責任を問われうる事態が生じます。
また、セクハラ・パラハラ行為を行った従業員に対して懲戒解雇等の処分を行った場合には、当該従業員から解雇無効確認等の請求が行われるケースもあるため、その処分の内容については慎重な判断が求められます。
〇 セクハラ・パワハラ問題で従業員から訴えられた場合
裁判所から訴状又は労働審判申立書等が送られてきた場合は、その対応に相当の準備を要しますので、できる限り早く弁護士に相談されることをお勧めします。
特に労働審判の場合は、第１回期日までに十分な認否・主張（反論）を記載した書面を提出する必要があり、場合によっては一刻を争う場合もあります。
〇 セクハラ・パワハラ問題で従業員から被害の申告があった場合
① ヒアリング・事実関係調査の実施
従業員からセクハラ・パワハラ被害を訴える通報があった場合には、まずは相談内容についてヒアリングを実施することになります。
また、メール等の客観的な資料を収集し、事実関係を迅速かつ正確に把握することが大切になります。
② 懲戒処分の検討
事実関係を精査した後、セクハラ・パワハラ行為の存在が認められた場合には、当該行為を行った従業員に対して、就業規則等に照らして懲戒処分等を検討する必要があります。この場合、過去の処分事例を考慮しつつ、就業規則に基づいて慎重に行うことに注意する必要があります。
なお、懲戒処分後、今後同様の事案の発生を防止するために、再発防止策を講ずることも重要です。
③ 示談交渉が必要な場合
セクハラ・パワハラ行為を受けたと申告してきた従業員等が、会社の対応が不適切であるとして争ってきた場合には、示談交渉を行う必要が生じます。このような場合には、弁護士が介入することで話合いによる早期の解決に至るケースも多くありますので、早期に弁護士に相談されることをお勧めします。
当事務所では、セクハラ・パワハラ問題において、その場面ごとに応じてサポートさせていただいておりますので、対応や判断にお悩みの場合には、まずはお気軽にご相談ください。
